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Betriebsübergang in der Gastronomie: Was Sie wissen müssen

Betriebsübergang - Restaurant mit 2 Männern und Pfeil

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein gastronomischer Betrieb an einen neuen Inhaber übergeht, dabei aber seine wirtschaftliche Identität behält. In diesem Fall gehen alle bestehenden Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Betreiber über – inklusive aller Rechte und Pflichten.

Löhne, offene Ansprüche, Verträge und Absprachen bleiben in Kraft. Gleichzeitig gelten strenge Informationspflichten gegenüber der Belegschaft. Wer diese Vorgaben ignoriert oder den Übergang schlecht vorbereitet, riskiert finanzielle und rechtliche Folgen. Dieser Artikel zeigt, worauf es bei einem Betriebsübergang in der Gastronomie wirklich ankommt – klar, verständlich und mit konkreten Tipps für die Praxis.

In diesem Artikel erfahren Sie …

  • … welche Risiken man leicht übersehen kann– und wie Sie diese vermeiden.
  • … wann rechtlich ein Betriebsübergang vorliegt – und wann nicht.
  • … welche Rechte und Pflichten beim Übergang auf den neuen Inhaber übergehen.
  • … wie mit bestehenden Arbeitsverhältnissen und Löhnen umzugehen ist.
  • … was Sie als Unternehmer gegenüber Ihren Mitarbeitern beachten müssen.

Was ist ein Betriebsübergang nach § 613a BGB – und was nicht?

Ein Betriebsübergang liegt immer dann vor, wenn ein bestehender gastronomischer Betrieb auf einen neuen Inhaber übergeht – also auf eine andere natürliche oder juristische Person. Das kann bei Verkauf, Verpachtung, Schenkung oder im Rahmen einer Nachfolge passieren. Entscheidend ist: Die wirtschaftliche Einheit bleibt erhalten. Das bedeutet, der Betrieb führt seine Tätigkeit mit ähnlicher Struktur, Personal und Zielsetzung fort.

Nicht entscheidend ist, ob man auch den Namen des Restaurants, das Logo oder die Speisekarte ändert. Entscheidend ist allein, ob der Betrieb als funktionierende Einheit weitergeführt wird.

Kein Betriebsübergang liegt vor, wenn der Betrieb vorher stillgelegt wurde oder die Übergabe nur auf einzelne Vermögenswerte (z. B. Ausstattung, Inventar) beschränkt ist. In diesem Fall spricht man von einem sogenannten Funktionsübergang – mit anderen rechtlichen Folgen.

Wenn Sie einen Betrieb übernehmen oder abgeben, ist es deshalb wichtig, sich frühzeitig juristisch abzusichern: Liegt tatsächlich ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB vor – oder nicht? Nutzen Sie hierzu auch unsere nachfolgende Checkliste.

Checkliste: Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB oder nicht?

Trifft Folgendes auf Ihre Situation zu? Dann liegt in der Regel ein Betriebsübergang vor:

  • Der Betrieb bleibt organisatorisch weitgehend erhalten
  • Die wirtschaftliche Tätigkeit wird im Wesentlichen fortgeführt
  • Ein Großteil der Mitarbeiter wird übernommen
  • Ausstattung, Einrichtung oder Betriebsräume werden weiter genutzt
  • Der Betrieb geht komplett an einen neuen Inhaber über (nicht nur Teile davon)

Folgende Punkte sprechen eher gegen einen Betriebsübergang:

  • Der Betrieb war vor der Übernahme bereits stillgelegt
  • Es wird nur Inventar, aber keine betriebliche Struktur übernommen
  • Es werden keine oder nur sehr wenige Mitarbeiter übernommen
  • Der neue Inhaber verfolgt eine völlig andere wirtschaftliche Ausrichtung
  • Es handelt sich um eine komplette Neugründung ohne Bezug zum Vorgängerbetrieb

Hinweis: Die rechtliche Bewertung ist sehr komplex. Im Zweifel sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen, um Risiken zu vermeiden.

Arbeitsverhältnisse beim Betriebsübergang: Was gilt?

Geht ein Betrieb nach § 613a BGB auf einen neuen Inhaber über, betrifft das nicht nur Räume, Inventar und Verträge – sondern vor allem die Mitarbeiter. Das Arbeitsrecht ist hier eindeutig geregelt: Alle bestehenden Arbeitsverhältnisse gehen automatisch auf den neuen Betreiber über. Eine Zustimmung der Mitarbeiter ist dafür nicht erforderlich.

Der neue Arbeitgeber tritt demnach in alle Rechte und Pflichten ein, die vor dem Übergang bestanden haben. Dazu gehören zum Beispiel:

  • Arbeitszeiten
  • Gehälter und Lohnbestandteile
  • Urlaubsansprüche
  • Sonderzahlungen (z. B. Weihnachtsgeld, Boni)
  • Gültige Arbeitsverträge – befristet oder unbefristet

Wichtig: Der Betriebsübergang darf nicht der Grund für eine Kündigung sein. § 613a Abs. 4 BGB schützt die Mitarbeiter vor genau solchen Fällen. Kündigungen aus anderen Gründen – etwa wegen betrieblicher Umstrukturierungen – bleiben jedoch grundsätzlich zulässig.

Für den neuen Inhaber heißt das: Wer einen gastronomischen Betrieb übernimmt, übernimmt auch die Belegschaft – mit allen Rechten und Pflichten. Und das ab dem ersten Tag.

Das müssen Sie als neuer Betreiber in Bezug auf die Arbeitnehmer übernehmen

Mit dem Betriebsübergang gehen aber nicht nur Mitarbeiter, sondern auch deren offene Ansprüche und laufende Verpflichtungen auf den neuen Inhaber über. Das bedeutet konkret:

  • Löhne und Gehälter, die nach dem Übergabezeitpunkt fällig werden, sind vom neuen Arbeitgeber zu zahlen – selbst wenn sie noch aus der Zeit des Vorgängers stammen.
  • Offene Urlaubsansprüche und Überstunden bleiben bestehen und müssen gewährt bzw. ausgezahlt werden.
  • Boni, Provisionen oder Gewinnbeteiligungen, die vor dem Übergang vereinbart wurden, gelten weiterhin – sofern sie nach dem Übergang fällig werden.
  • Befristete Arbeitsverträge, Ausbildungsverträge und Teilzeitmodelle bleiben unverändert bestehen.
  • Auch Betriebsvereinbarungen oder tarifvertragliche Regelungen behalten ihre Gültigkeit – zumindest für eine Übergangszeit von einem Jahr, sofern keine neue Regelung getroffen wird (§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB).

Für den Übernehmer bedeutet das: Wer übernimmt, muss genau hinschauen. Spätere Streitigkeiten über Zahlungen, Ansprüche oder Vertragsdetails lassen sich nur vermeiden, wenn alle bestehenden Vereinbarungen vorab geprüft und dokumentiert werden.

Rechenbeispiel: Urlaubsansprüche bei einem Betriebsübergang – das kann teuer werden

Ausgangssituation

Ein gastronomischer Betrieb mit 15 festangestellten Mitarbeitern wird zum 1. Mai an einen neuen Inhaber übergeben. Alle Mitarbeiter hatten im Vorjahr noch 5 Tage Resturlaub, den sie nicht genommen haben. Im laufenden Jahr (Januar bis April) hat keiner von ihnen Urlaub genommen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch liegt bei 24 Tagen pro Jahr (bei 6-Tage-Woche), was 2 Urlaubstage pro Monat entspricht.

Zu übernehmender Urlaubsanspruch pro Mitarbeiter

  • 5 Tage Resturlaub aus dem Vorjahr
  • 8 Tage Urlaubsanspruch für Januar bis April (4 Monate × 2 Tage)
    = 13 Tage Urlaub, die der neue Betreiber übernehmen muss

Berechnung der Lohnkosten für den Urlaub

  • 13 Tage Urlaub entsprechen rund 0,6 Monatsgehältern pro Mitarbeiter
  • 0,6 × 2.500 Euro = 1.500 Euro pro Mitarbeiter
  • 15 Mitarbeiter × 1.500 Euro = 22.500 Euro potenziell sofort übernommene Urlaubsverpflichtung

Der neue Inhaber übernimmt mit dem Betrieb demnach nicht nur das Personal, sondern auch Urlaubsansprüche im Wert von über 22.000 Euro – ohne dass diese Summe im Kaufvertrag gesondert geregelt ist. Wer solche Belastungen nicht vorher kennt und berücksichtigt, riskiert eine empfindliche Liquiditätslücke direkt nach der Übernahme!

Informationspflicht gegenüber den Mitarbeitern

Der Gesetzgeber verpflichtet den bisherigen und den neuen Arbeitgeber dazu, alle betroffenen Mitarbeiter schriftlich über den Betriebsübergang zu informieren. Diese Pflicht ergibt sich aus § 613a Absatz 5 BGB und darf nicht auf die leichte Schulter genommen werden.

Folgende Informationen müssen enthalten sein:

  • Zeitpunkt des Übergangs
  • Grund für den Betriebsübergang
  • Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer
  • Geplante Maßnahmen, die sich auf die Mitarbeiter auswirken könnten
  • Hinweis auf das Widerspruchsrecht gemäß § 613a BGB

Frist und Form

Die Information muss in Textform (schriftlich oder digital) erfolgen, vor dem Übergang. Sobald der Mitarbeiter die Mitteilung erhält, beginnt eine Frist von einem Monat, innerhalb derer er dem Übergang widersprechen kann.

Was passiert bei einem Widerspruch?

Der Mitarbeiter bleibt dann formal beim alten Arbeitgeber angestellt – was in der Praxis oft zu Problemen führt, etwa wenn dieser keine aktive Betriebsfunktion mehr hat. Auch rechtliche Auseinandersetzungen über Gehaltszahlungen oder Kündigungsschutz sind in solchen Fällen nicht ungewöhnlich.

Tipp für die Praxis

Bereiten Sie die Mitarbeiterkommunikation frühzeitig vor und stimmen Sie die Inhalte rechtlich ab. So vermeiden Sie Unklarheiten, Gerüchte oder Frust im Team.

Rechtliche und wirtschaftliche Risiken bei einem Betriebsübergang vermeiden

Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB ist komplex – rechtlich, organisatorisch und finanziell. Wer diesen Schritt unterschätzt oder unvorbereitet angeht, riskiert kostspielige Folgen. Besonders in der Gastronomie, wo viele Einzelvereinbarungen, variable Lohnbestandteile und kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse üblich sind, lauern Fallstricke.

Typische Risiken, die man oft übersieht:

  • Nicht erkannte Altlasten wie offene Urlaubsansprüche, Überstunden oder Bonusvereinbarungen.
  • Mangelhafte oder verspätete Information der Mitarbeiter.
  • Fehlende Prüfung von befristeten Verträgen und Sonderregelungen.
  • Übernahme nicht dokumentierter Nebenabsprachen.
  • Unerwartete Haftung für Altschulden oder offene Provisionszahlungen.
  • Kündigungsschutzklagen wegen falscher oder unvollständiger Übergabeprozesse.

Was Sie tun sollten:

  • Lassen Sie alle Arbeitsverträge vorab prüfen – idealerweise durch einen Fachanwalt.
  • Klären Sie, welche Ansprüche bereits entstanden sind und welche noch entstehen können.
  • Dokumentieren Sie alles schriftlich, auch interne Absprachen.
  • Vereinbaren Sie im Übernahmevertrag klar, wer für welche Verpflichtungen haftet.
  • Planen Sie genügend Zeit und Budget für die rechtliche Begleitung ein.

Ein sauber vorbereiteter Betriebsübergang schützt nicht nur vor Rechtsstreitigkeiten – er sichert auch das Vertrauen der Mitarbeiter und den reibungslosen Neustart unter neuer Führung.

Fazit: Wer sauber übergibt, führt sicher weiter

Ein Betriebsübergang ist ein sensibler Prozess mit vielen rechtlichen, wirtschaftlichen und zwischenmenschlichen Ebenen. Wer hier unvorbereitet handelt, riskiert Streit, finanzielle Belastungen und einen holprigen Start.

Doch mit klarem Blick, juristischem Beistand und gut geplanter Kommunikation lässt sich der Übergang sicher und positiv gestalten. Mitarbeiter behalten das Vertrauen, die Strukturen bleiben stabil und der neue Betreiber kann auf einem tragfähigen Fundament aufbauen.

Ob Sie einen Betrieb abgeben oder übernehmen: Nehmen Sie sich die Zeit, genau hinzusehen, und lassen Sie sich begleiten. Denn gut vorbereitet ist im Fall des Betriebsübergangs nicht nur halb gewonnen – sondern meistens voll gerettet.

Hier erfahren Sie mehr zu weiteren Pflichten, wichtigen Gesetzen und Auflagen für Gastronomen.

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