Wie geht man mit Mitarbeiter um, die man nicht mag

Als Chef oder Führungskraft stehen Sie immer wieder vor der Herausforderung, mit unterschiedlichsten Charakteren zusammenzuarbeiten. Nicht immer stimmt die Chemie, und es kommt vor, dass Sie einen Mitarbeiter einfach nicht mögen. Doch als professionelle Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, auch in solchen Situationen fair und respektvoll zu bleiben. Denn persönliche Abneigungen dürfen die Zusammenarbeit und den Erfolg Ihres Teams nicht beeinträchtigen.

Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie den Umgang mit Mitarbeitern meistern, die Ihnen vielleicht nicht sympathisch sind. Sie erfahren, wie Sie Ihre eigene Einstellung überdenken, eine professionelle Distanz wahren und durch klaren Austausch eine produktive Zusammenarbeit fördern können.

Lesezeit: 13 Minuten

Die eigene Einstellung reflektieren: Gehen Sie der Sache auf den Grund

Bevor Sie Maßnahmen ergreifen, sollten Sie zunächst Ihre eigene Einstellung hinterfragen. Jeder von uns hat Vorurteile und persönliche Empfindungen, die das Verhalten gegenüber anderen beeinflussen. Doch als Chef ist es Ihre Aufgabe, diese subjektiven Gefühle zu erkennen und ihnen nicht unbewusst zu folgen.

Fragen Sie sich selbst: Warum mag ich diesen Mitarbeiter nicht? Oft haben unsere Abneigungen weniger mit der Person selbst zu tun, sondern mit eigenen Erfahrungen, Erwartungen oder Ansichten. Vielleicht erinnert Sie das Verhalten des Mitarbeiters an eine frühere unangenehme Situation, oder Sie fühlen sich durch bestimmte Eigenschaften irritiert.

Praktische Tipps zur Selbstreflexion

• Hinterfragen Sie Ihre Emotionen: Wann genau ärgert Sie der Mitarbeiter? Gibt es bestimmte Situationen oder Verhaltensweisen, die Ihre Reaktion auslösen?
• Bleiben Sie objektiv: Überlegen Sie, ob Ihr Urteil wirklich gerechtfertigt ist oder ob Sie sich von persönlichen Gefühlen leiten lassen.
• Suchen Sie nach Gemeinsamkeiten: Auch wenn Sie die Person nicht mögen, gibt es möglicherweise Gemeinsamkeiten, die Sie übersehen. Finden Sie diese, um eine Brücke zu bauen.

Durch die Selbstreflexion gewinnen Sie Klarheit und können professioneller handeln. Sie erkennen, ob es tatsächlich ein Problem mit dem Mitarbeiter gibt oder ob Sie Ihre eigene Einstellung ändern müssen.

Mitarbeiter, die man nicht mag: Trennung von Beruflichem und Privatem

Als Führungskraft ist es wichtig, persönliche Gefühle von der beruflichen Zusammenarbeit zu trennen. Nicht jeder Mitarbeiter wird Ihnen sympathisch sein – das ist menschlich. Doch im Arbeitsumfeld müssen Sie diese persönlichen Empfindungen beiseiteschieben und sich auf das Wesentliche konzentrieren: die Leistung, den Beitrag zum Team und das Erreichen der Unternehmensziele.

Warum ist das wichtig?

Wenn Sie beginnen, Ihre persönlichen Vorlieben in Ihre Entscheidungen einfließen zu lassen, wirkt sich das negativ auf die gesamte Teamdynamik aus. Andere Mitarbeiter könnten das Gefühl bekommen, dass Sie unfair handeln oder einzelne Kollegen bevorzugen bzw. benachteiligen. Das beeinträchtigt nicht nur die Arbeitsmoral, sondern auch den Respekt, den Ihr Team Ihnen entgegenbringt.

Wie Sie beruflich bleiben

Objektive Beurteilung: Konzentrieren Sie sich auf die Arbeitsleistung des Mitarbeiters und seine Fähigkeiten, nicht auf persönliche Eigenschaften. Bewertet werden sollten nur die Ergebnisse und der Einsatz, nicht die Sympathie.

• Klares Feedback: Geben Sie konstruktives Feedback, das auf Fakten basiert. Anstatt zu sagen, „Ich finde Sie anstrengend“, formulieren Sie klare Erwartungen und Ziele, die der Mitarbeiter erreichen sollte.
• Trennen Sie Emotionen von Entscheidungen: Fühlen Sie sich durch den Mitarbeiter verärgert, atmen Sie erst einmal durch und reagieren Sie nicht impulsiv. Treffen Sie Entscheidungen immer auf Basis sachlicher Informationen.
• Indem Sie Berufliches und Privates trennen, schaffen Sie ein professionelles Arbeitsumfeld, in dem alle Mitarbeiter gleich behandelt werden – unabhängig davon, wie sympathisch sie Ihnen sind.

Das Positive sehen: Stärken und Fähigkeiten erkennen

Jeder Mitarbeiter bringt einzigartige Talente und Fähigkeiten mit, obwohl er Ihnen persönlich vielleicht nicht sympathisch ist. Als Chef ist es Ihre Aufgabe, diese Stärken zu erkennen und zu fördern. Indem Sie sich auf die positiven Eigenschaften Ihres Mitarbeiters konzentrieren, lenken Sie Ihren Fokus weg von der persönlichen Abneigung und hin zu den Vorteilen, die dieser Mitarbeiter für Ihr Team und das Unternehmen bietet.

Wie Sie Stärken erkennen und nutzen

• Analysieren Sie die Arbeitsweise: Beobachten Sie, in welchen Bereichen der Mitarbeiter besonders gut ist. Vielleicht ist er besonders zuverlässig, arbeitet präzise oder bringt kreative Ideen ein. Diese Eigenschaften können für den Erfolg Ihres Teams entscheidend sein.
• Heben Sie die Stärken hervor: Anerkennen Sie die Leistungen des Mitarbeiters, auch wenn Sie ihn nicht mögen. Ein Lob für gut gemachte Arbeit schafft Anerkennung und verbessert die Arbeitsbeziehung.
• Den Beitrag zum Team betonen: Führen Sie sich immer wieder vor Augen, welchen Mehrwert der Mitarbeiter für das Team hat. Vielleicht ergänzt er eine Fähigkeit, die anderen fehlt, oder trägt zu einer besseren Stimmung bei.

Praktisches Beispiel

Ein Mitarbeiter, der vielleicht durch seine zurückhaltende Art auffällt, kann ein hervorragender Zuhörer sein und für eine ausgeglichene Atmosphäre im Team sorgen. Ein anderer, der vielleicht etwas forsch wirkt, kann genau derjenige sein, der Projekte energisch vorantreibt und zum Abschluss bringt.

Wenn Sie lernen, die Stärken Ihrer Mitarbeiter zu schätzen, werden die Schwächen oder störenden Eigenschaften weniger bedeutend. Sie erkennen, dass jeder im Team eine wichtige Rolle spielt und zum gemeinsamen Erfolg beiträgt.

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Kommunikation als Schlüssel: Offene Gespräche führen

In vielen Fällen entstehen Missverständnisse und Spannungen durch mangelnde oder fehlerhafte Kommunikation. Eine offene und ehrliche Kommunikation kann helfen, Spannungen abzubauen und den Umgang mit Mitarbeitern, die Sie nicht mögen, zu verbessern. Oftmals beruhen Ihre negativen Gefühle auf Annahmen oder Missverständnissen, die durch ein klärendes Gespräch ausgeräumt werden können.

Wie Sie ein respektvolles Gespräch führen

• Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt: Suchen Sie ein ruhiges und ungestörtes Umfeld für das Gespräch. So signalisieren Sie dem Mitarbeiter, dass Sie ernsthaft daran interessiert sind, das Thema zu klären.
• Verwenden Sie Ich-Botschaften: Anstatt Vorwürfe zu machen, sprechen Sie über Ihre eigenen Wahrnehmungen und Gefühle. Zum Beispiel: „Ich habe das Gefühl, dass wir in bestimmten Situationen aneinander vorbeireden. Wie sehen Sie das?“ Dadurch vermeiden Sie, dass sich der Mitarbeiter angegriffen fühlt.
• Hören Sie aktiv zu: Lassen Sie den Mitarbeiter seine Sichtweise darstellen, ohne ihn zu unterbrechen. Zeigen Sie Verständnis und versuchen Sie, die Beweggründe für sein Verhalten nachzuvollziehen. Das schafft eine offene Gesprächsatmosphäre und vermittelt Respekt.

Beispiel für ein klärendes Gespräch

Wenn Sie das Gefühl haben, dass ein Mitarbeiter Ihre Anweisungen ignoriert oder nicht ernst nimmt, könnten Sie das Gespräch folgendermaßen beginnen: „Mir ist aufgefallen, dass meine Anweisungen manchmal nicht vollständig umgesetzt werden. Können wir darüber sprechen, wie wir besser zusammenarbeiten können?“ So schaffen Sie einen Rahmen für konstruktives Feedback, anstatt sofort in eine Konfrontation zu gehen.

Durch offene Kommunikation können Missverständnisse ausgeräumt und die Arbeitsbeziehung gestärkt werden. Es entsteht ein Klima des Respekts und der Zusammenarbeit, obwohl man den Mitarbeiter nicht mag.

Grenzen setzen und klare Erwartungen formulieren

Gerade im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern ist es entscheidend, klare Grenzen zu setzen und Erwartungen deutlich zu kommunizieren. Dies schafft nicht nur Orientierung, sondern auch Sicherheit – sowohl für Sie als Chef als auch für den Mitarbeiter. Wenn Erwartungen und Regeln klar definiert sind, gibt es weniger Raum für Missverständnisse oder Konflikte.

Warum klare Grenzen wichtig sind

• Vermeidung von Unsicherheiten: Wenn Mitarbeiter nicht wissen, was von ihnen erwartet wird, führt das zu Unsicherheit und Fehlverhalten. Durch klare Vorgaben schaffen Sie eine eindeutige Grundlage für Zusammenarbeit und Leistung.
• Konflikte präventiv vermeiden: Indem Sie klare Spielregeln festlegen, verhindern Sie Missverständnisse und können besser auf mögliche Konflikte reagieren.
• Erleichterung für die Führung: Klare Grenzen helfen Ihnen, in schwierigen Situationen souverän zu agieren, ohne dass persönliche Gefühle Einfluss auf Ihre Entscheidungen nehmen.

Wie Sie klare Erwartungen formulieren

• Anstatt allgemeine Vorgaben zu machen, formulieren Sie präzise Anweisungen. Statt „Seien Sie pünktlich“ sagen Sie beispielsweise: „Ich erwarte, dass Sie um 9:00 Uhr startbereit sind.“
• Verdeutlichen Sie, welche Folgen es hat, wenn die Erwartungen nicht erfüllt werden. Das schafft Verbindlichkeit und signalisiert, dass Sie auf Einhaltung der Regeln achten.
• Vereinbaren Sie regelmäßige Gespräche, um Fortschritte zu besprechen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Das gibt dem Mitarbeiter die Chance, sich zu verbessern, und Ihnen die Möglichkeit, Ihre Erwartungen zu bekräftigen.

Praktisches Beispiel

Wenn ein Mitarbeiter häufig zu spät kommt und dadurch das Team stört, sprechen Sie das Thema direkt an: „Mir ist aufgefallen, dass Sie in letzter Zeit öfter unpünktlich sind. Das beeinträchtigt den Arbeitsablauf. Ich erwarte, dass Sie in Zukunft pünktlich erscheinen. Sollte dies weiterhin ein Problem sein, müssen wir über entsprechende Konsequenzen sprechen.“

Indem Sie klare Grenzen setzen und Ihre Erwartungen kommunizieren, schaffen Sie ein professionelles Umfeld, in dem jeder weiß, woran er ist. So lassen sich viele Probleme von vornherein vermeiden.

Rechtliche Aspekte: Was ist beim Umgang mit Mitarbeitern zu beachten, die man nicht mag?

Als Chef oder Führungskraft müssen Sie nicht nur einen professionellen Umgang mit schwierigen Mitarbeitern pflegen, sondern auch die rechtlichen Rahmenbedingungen kennen. Fehlverhalten oder Spannungen am Arbeitsplatz können rechtliche Konsequenzen haben, wenn Sie nicht angemessen darauf reagieren.

Keine Diskriminierung oder Benachteiligung

Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist es verboten, Mitarbeiter aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität zu benachteiligen. Dies gilt auch für persönliche Antipathien. Sie dürfen einen Mitarbeiter nicht schlechter behandeln, nur weil Sie ihn nicht mögen. Stellen Sie sicher, dass alle Entscheidungen objektiv und auf Leistung basieren.

Dokumentationspflicht bei Fehlverhalten

Wenn ein Mitarbeiter wiederholt Fehlverhalten zeigt, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, dieses zu dokumentieren. Dazu gehören klare Hinweise auf das Fehlverhalten, Gespräche und schriftliche Abmahnungen. Nur mit einer lückenlosen Dokumentation haben Sie die Möglichkeit, rechtssicher auf wiederholte Verstöße zu reagieren.

Abmahnungen und Kündigungen

Bevor es zu einer Kündigung kommt, muss in den meisten Fällen mindestens eine Abmahnung erfolgen. Die Abmahnung dient dazu, den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und ihm die Chance zu geben, sein Verhalten zu ändern. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist in den meisten Fällen rechtlich nicht haltbar, es sei denn, es handelt sich um besonders schwere Verfehlungen (z. B. Diebstahl, Gewalt).

Betriebsfrieden wahren

Als Arbeitgeber sind Sie dafür verantwortlich, den Betriebsfrieden zu wahren. Wenn ein Mitarbeiter durch sein Verhalten den Betriebsablauf stört oder andere Kollegen beeinträchtigt, sind Sie verpflichtet, entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Dies kann eine Versetzung, ein klärendes Gespräch oder im Extremfall auch eine Kündigung sein.

Datenschutz beachten

Alle Informationen, die Sie im Rahmen von Gesprächen, Abmahnungen oder Konflikten sammeln, unterliegen dem Datenschutz. Bewahren Sie diese Daten sicher auf und geben Sie sie nicht unbefugt an Dritte weiter.

Tipp: Bei Unsicherheiten immer rechtlichen Rat einholen

Gerade bei heiklen Fällen ist es ratsam, einen Anwalt oder einen Experten für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. So stellen Sie sicher, dass Sie stets rechtlich korrekt handeln und vermeiden mögliche Konsequenzen.

Umgang mit Kollegen, die man nicht mag

Es ist ganz normal, dass man in jedem Unternehmen Kollegen hat, die einem persönlich nicht sympathisch sind. In der Gastronomie treffen unterschiedlichste Persönlichkeiten aufeinander, was schnell zu Spannungen führen kann.

Auch als Kollege sollten Sie lernen, professionell mit diesen Situationen umzugehen. Ein guter Umgang mit allen Kollegen ist wichtig für ein positives Arbeitsklima und die Effizienz des Teams. Hier sind zehn praktische Tipps, die Ihnen helfen, auch mit Kollegen, die Sie nicht mögen, professionell und respektvoll zusammenzuarbeiten: