Kündigung einer Führungskraft – Was tun?
Was für ein Alptraum … Ihr Restaurantleiter wechselt zur Konkurrenz (oder auch Küchenchef, Top-Schichtführer etc.) und eröffnet Ihnen demnach, dass er kündigt. Wie gehen Sie damit am besten um?
Man ist im Tagesgeschäft doch sehr auf seine Abteilungsleiter angewiesen. Man verlässt sich auf sie – sie sind es, die den Laden am Laufen halten. Daher fühlt es sich auch wie ein Tritt in die Magengegend an, wenn ein solcher Mitarbeiter kündigt. Leider ist es unvermeidbar, dass diese Situation gelegentlich auf einen zukommt… man kann aber smart und professionell damit umgehen.
Das erwartet Sie im Tipp der Woche #112
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Warum eine strukturierte Übergabe wichtig ist
Ohne eine systematische Handhabung der Übergabe riskieren Sie nicht nur eine schlechtere Performance des Teams, sondern auch, dass wichtige Informationen – wie Lieferantenkontakte oder Betriebsabläufe – verloren gehen. Dies kann das gesamte Restaurant belasten und letztlich zu finanziellen Einbußen führen. Eine gut organisierte Übergabe sorgt dafür, dass der Betrieb stabil weiterläuft und sich das Team schnell auf die neue Führungskraft einstellen kann.
Wenn eine Führungskraft Ihr Restaurant verlässt, können dadurch Lücken in den betrieblichen Abläufen entstehen. Eine strukturierte Übergabe ist wichtig, um diese Lücken zu schließen und den reibungslosen Betrieb sicherzustellen. Führungskräfte besitzen oft spezielles Wissen über Abläufe, Personalführung und Prozesse, das für den Alltag unverzichtbar ist. Wenn dieses Wissen verloren geht, kann es zu Verzögerungen, Missverständnissen und sogar Qualitätsverlust kommen.
1. Vereinbaren Sie ein „Abschiedsgespräch“
Das Abschiedsgespräch ist der erste und wichtigste Schritt, wenn eine Führungskraft kündigt. In diesem Gespräch sollten Sie herausfinden, warum der Mitarbeiter gehen will. War er unzufrieden mit den Arbeitsbedingungen, dem Team oder vielleicht den Führungsstrukturen? Oder sind persönliche Gründe entscheidend, die nichts mit Ihrem Betrieb zu tun haben?
Stellen Sie gezielte Fragen, die Ihnen ein klares Bild der Situation geben. Nur so können Sie Missstände in Ihrem Restaurant aufdecken und verhindern, dass andere Mitarbeiter ebenfalls kündigen. Seien Sie offen für Kritik und nehmen Sie diese ernst. Vielleicht gibt es sogar eine Möglichkeit, den Mitarbeiter doch noch zu halten, wenn Sie auf seine Anliegen eingehen.
Wenngleich das nicht der Fall ist, erhalten Sie wertvolle Informationen, um die Arbeitsbedingungen für Ihr Team zu verbessern. Ein erfolgreiches Abschiedsgespräch hilft Ihnen also, potenzielle Probleme in Ihrem Betrieb zu erkennen und langfristig zu lösen.
2. Wissenstransfer sicherstellen
Eine der größten Herausforderungen beim Abgang einer Führungskraft ist der Verlust von spezifischem Wissen. Oft verwaltet der scheidende Mitarbeiter zahlreiche Aufgaben, Prozesse und Kontakte, die für den Betrieb essenziell sind. Gehen Sie daher systematisch vor, um dieses Wissen zu sichern. Besprechen Sie alle Aufgabenbereiche, für die die Führungskraft verantwortlich ist, und dokumentieren Sie diese. Stellen Sie sicher, dass wichtige Informationen wie Passwörter, Lieferantenkontakte und interne Abläufe festgehalten und an die verbleibenden Mitarbeiter oder den Nachfolger übergeben werden.
Eine Checkliste kann Ihnen dabei helfen, den Wissenstransfer zu organisieren. Dazu gehören:
- Zugangsdaten zu Systemen (Kassensystem, Buchhaltung etc.)
- Kontakte zu Lieferanten und Partnern
- Wichtige betriebliche Prozesse und Regelungen
- Verantwortung für bestimmte Mitarbeiter oder Teams
Durch einen strukturierten Wissenstransfer vermeiden Sie unnötige Verzögerungen und gewährleisten, dass der Betrieb nahtlos weiterläuft.
3. Nachfolger einarbeiten
Je schneller Sie einen geeigneten Nachfolger finden, desto besser können Sie den Übergang gestalten. Idealerweise beginnt die Einarbeitung, während der scheidende Mitarbeiter noch im Betrieb ist. So kann der neue Kollege direkt in die Abläufe eingeführt werden und hat die Möglichkeit, offene Fragen zu klären. Dies schafft Vertrauen und vermeidet unnötige Reibungen im Team.
Wenn das Verhältnis zur scheidenden Führungskraft gut ist, können Sie diese auch bitten, nach dem Ausscheiden für dringende Rückfragen zur Verfügung zu stehen. So sichern Sie sich zusätzliches Know-how für die Übergangszeit. Eine umfassende Einarbeitung hilft nicht nur dem Nachfolger, sich schneller einzuarbeiten, sondern sorgt auch dafür, dass die Qualität im Betrieb erhalten bleibt.
4. Den Einstellungsprozess reflektieren
Wenn eine Führungskraft Ihr Unternehmen verlässt, ist es eine gute Gelegenheit, den eigenen Einstellungsprozess zu hinterfragen. War die scheidende Führungskraft wirklich die richtige Wahl? Gab es schon von Anfang an Anzeichen dafür, dass die Zusammenarbeit nicht langfristig funktionieren könnte?
Überlegen Sie, welche Anforderungen die neue Führungskraft erfüllen muss, um optimal in Ihr Team zu passen. Möglicherweise müssen Sie den Auswahlprozess anpassen, um in Zukunft passgenauere Mitarbeiter zu finden. Achten Sie darauf, dass sowohl die fachliche Qualifikation als auch die sozialen Fähigkeiten zu Ihrem Betrieb und der Teamstruktur passen. Hier können Sie auch auf weiterführende Artikel zur Einstellung neuer Mitarbeiter zurückgreifen, um Ihren Prozess zu optimieren.
5. Cool bleiben und professionell handeln
Der Abgang einer Führungskraft ist nie einfach, aber Sie sollten immer professionell und gelassen bleiben. Bedenken Sie, dass dieser Mitarbeiter in Zukunft möglicherweise bei einem Mitbewerber arbeiten wird. Geben Sie ihm also keinen Grund, schlecht über Sie oder Ihren Betrieb zu sprechen. Bedanken Sie sich für die Zusammenarbeit, wünschen Sie ihm Erfolg und verabschieden Sie ihn freundlich.
Nehmen Sie den Weggang nicht persönlich. Wenn der Mitarbeiter aus persönlichen Gründen geht, können Sie das nicht beeinflussen. Wenn jedoch Missstände in Ihrem Restaurant der Grund sind, nutzen Sie die Chance, diese zu beheben. Sehen Sie den Wechsel als Gelegenheit, frischen Wind in den Betrieb zu bringen und die Arbeitsbedingungen für das gesamte Team zu verbessern.
Indem Sie professionell und positiv mit der Situation umgehen, schaffen Sie eine gute Atmosphäre, die auch bei den verbleibenden Mitarbeitern Vertrauen in Ihre Führung stärkt.Mit dieser umfassenden und strukturierten Herangehensweise sichern Sie den erfolgreichen Übergang und verhindern langfristige negative Folgen durch den Abgang einer Führungskraft.
Vorbeugen ist noch besser: Mitarbeitermotivation und Bindung stärken
Der Abgang einer Führungskraft kann auch ein Weckruf sein, sich intensiver mit der Motivation und Zufriedenheit Ihrer gesamten Belegschaft auseinanderzusetzen. Stellen Sie sicher, dass Sie regelmäßig Feedback von Ihrem Team einholen und auf deren Bedürfnisse eingehen. Eine offene Kommunikationskultur kann helfen, Unzufriedenheit frühzeitig zu erkennen und rechtzeitig gegenzusteuern, bevor es zu Kündigungen kommt.
Investieren Sie in die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter, indem Sie Schulungen oder Workshops anbieten, die sie in ihrer beruflichen Laufbahn unterstützen. Zeigen Sie, dass Ihnen die persönliche und berufliche Entwicklung Ihres Teams wichtig ist. Führungskräfte, die das Gefühl haben, dass sie in Ihrem Betrieb wachsen und sich weiterentwickeln können, bleiben tendenziell länger und tragen zur Stabilität des Unternehmens bei.
Außerdem sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter ein Arbeitsumfeld vorfinden, in dem sie sich wertgeschätzt fühlen. Lob und Anerkennung für gute Arbeit sind ebenso wichtig wie finanzielle Anreize. Eine regelmäßige Überprüfung der Gehälter und Arbeitsbedingungen kann verhindern, dass Ihre Top-Talente von der Konkurrenz abgeworben werden.
Interessante, weiterführende Links für Sie
> Nachträgliches Wettbewerbsverbot – bei IHK Darmstadt
> Wenn Mitarbeiter für die Konkurrenz arbeiten – bei personalpraxis24
> „Trennungskriminalität“ kann Arbeitgeber in den Ruin treiben – bei zeitonline
