Kündigung von Arbeitsverträgen

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Ein Gastartikel unseres Partners

Vorraussetzungen für eine Kündigung

Das deutsche Arbeitsrecht sieht weitreichende Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor. Die einseitige Auflösung des Arbeitsvertrages, die Kündigung, ist rechtssicher möglich, wenn bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllt sind. Für Arbeitnehmer besteht Kündigungsschutz in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten (ausgenommen Bestandsschutz).

Arbeitgeberseitige Beendigung von Arbeitsverträgen

Arbeitgeber haben je nach Anlassfall diese Möglichkeiten:

  • Ordentliche, fristgerechte Kündigung: Die Fristen orientieren sich in aller Regel am Bestand des ordentlichen Arbeitsverhältnisses und haben eine Bandbreite von einem bis zu sieben Monaten. Ausnahmen davon sind in der Probezeit (Probearbeitsverhältnis; 14 Tage) möglich. Bei tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen können ebenfalls andere Fristen vereinbart sein.
  • Außerordentliche und fristlose Kündigung: Dafür müssen relevante Gründe vorliegen, die die Fristenregelung außer Kraft setzen. Der Arbeitgeber hat 2 Wochen Zeit, diese Gründe dem Arbeitnehmer darzulegen. Verstreicht diese Frist, ist die Kündigung unwirksam.

Unwirksame Kündigungen

Eine ausgesprochene Kündigung in Betrieben, in denen der Kündigungsschutz nicht zur Anwendung kommt, kann unter gewissen Voraussetzungen unwirksam sein:

  • Sittenwidrigkeit: Eine Kündigung hinter der persönliche Motive des Arbeitgebers liegen (Rachsucht, Vergeltung, etc.).
  • Treuwidrigkeit: Es liegen sachfremde oder willkürliche Motive vor, z. B. Diskriminierung.
  • Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme fehlt: Wenn bspw. ein wenig schutzwürdiger Arbeitnehmer keine Kündigung erhält, ein schutzwürdiger jedoch schon.

Voraussetzungen für Kündigungen

Arbeitgeber können folgende Gründe für die Auflösung des Arbeitsvertrages angeben:

  • Betriebsbedingt: Abbau von Arbeitsplätzen, Auflösung des Unternehmens oder von Unternehmensteilen.
  • Personenbedingt: Wenn Verhältnisse vorliegen, die außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitnehmers liegen, wie lange Krankheit, häufige kürzere Krankheiten, Abbüßung von Haftstrafen. Die fristlose Kündigung ist bei diesen Gründen allerdings nur in Ausnahmefällen möglich.
  • Verhaltensbedingt: Arbeitswidriges Verhalten, Belästigung anderer ArbeitnehmerInnen, hohe Fehlerquoten, fehlende Termintreue, schlechte Arbeitsleistung und mehr. Diesen Gründen müssen mehrmalige Abmahnungen durch den Arbeitgeber vorausgehen.

Kündigung von Schwangeren oder Schwerbehinderten

Diese Personengruppen genießen besonderen rechtlichen Schutz. Eine Kündigung bedarf der Zustimmung der zuständigen Behörde. Während der Ableistung des Wehr- oder Zivildienstes oder während der Elternzeit ist eine Kündigung nicht möglich.

Kündigung von Auszubildenden

Nach dem Ende der Probezeit (zwischen einem und vier Monate) kann der Arbeitgeber den Arbeits- oder Lehrvertrag unter Einhaltung einer 4-Wochenfrist einseitig auflösen. Dieses Recht steht auch dem Auszubildenden zu, wenn er eine andere Berufsausbildung plant.

Formvorschriften für die Kündigung

Der Gesetzgeber schreibt für die Kündigung grundsätzlich die Schriftform vor und sie muss vom Arbeitgeber (dem Kündigenden) handschriftlich unterschrieben sein, ansonsten besteht die Gefahr der Unwirksamkeit. Nach § 125 BGB führt ein Verstoß gegen das Schrifterfordernis zur Nichtigkeit der Kündigung. Der Fristenlauf beginnt mit dem Zeitpunkt der (nachweislichen) Übergabe und nicht zum Zeitpunkt, an dem der Empfänger das Schreiben zur Kenntnis genommen (gelesen) hat.

Bei einer Kündigung handelt es sich um eine sogenannte einseitige, empfangsbedürftige, unwiderrufliche Willenserklärung und diese ist nur wirksam, wenn sie formgerecht dem Arbeitgeber (nachweislich) zugeht. Damit fallen Zustellungen mittels

> Telefax
> SMS

nicht unter die möglichen Zustellungsarten und führen zur Unwirksamkeit, da sie nicht die Voraussetzungen „ im Original und eigenhändig unterschrieben“ erfüllen. Eine rechtssichere Zustellung ist durch die Post oder durch persönliche Übergabe gewährleistet.

Wesentlich für den Beginn des Fristenlaufes ist der Zeitpunkt der nachweislichen Übergabe der Kündigung. Eine (schuldhafte) Verzögerung der Annahme durch den Empfänger hat keine fristenhemmende Wirkung.

Die Beweislast für die Zustellung liegt beim Kündigenden, weshalb Nachweise wie Rückscheine, Übernahmebestätigungen von Vorteil sind. Wird die Kündigung mittels normalem Postbrief zugestellt, beginnt der Fristenlauf mit dem Zugang, das ist der Zeitpunkt, an dem der Postbote das Schreiben im Briefkasten (Postfach) des Empfängers einwirft. Die Hinterlegung einer Benachrichtigung gilt nicht als Zustellung und hemmt den Beginn des Fristenlaufes.
Etwaige arbeitsvertragliche Regelungen können das Erfordernis der Schriftform nicht einschränken, um die Rechtssicherheit nicht zu gefährden und bei eventuellen Rechtsstreitigkeiten die Beweisführung zu stützen.

Inhaltlich ist es nicht von Belang, ob im Schreiben das Wort „Kündigung“ explizit aufscheint und diese darf auch nicht an eine Bedingung geknüpft sein, es sei denn, es ist eine, deren Eintritt ausschließlich vom Willen des Arbeitgebers abhängig ist. Aus der Kündigungserklärung muss klar hervorgehen, dass der Arbeitsvertrag ab dem genannten Zeitpunkt aufgelöst ist.

Der Arbeitgeber ist nach ausgesprochener Kündigung verpflichtet, den gekündigten Arbeitnehmer auf die Meldepflicht bei der zuständigen Agentur für Arbeit hinzuweisen.

Andere Formen der Zustellung

Der Arbeitgeber kann andere Formen bevorzugen:

  • Nachweisliche Übergabe am Arbeitsplatz: Unterschrift des Empfängers und Übergabedatum müssen aufscheinen.
  • Einwurf in den Briefkasten des Empfängers: Nachteil der fehlenden Übernahmebestätigung, weshalb es sich empfiehlt, dies unter Anwesenheit von Zeugen vorzunehmen.
  • Übergabe am Wohnort des Empfängers: Gilt als Zustellung, wenn das Schreiben einem Empfangsbevollmächtigten übergeben wurde.

Sollte dieser Text Ihr Interesse an dem Thema Kündigung von Arbeitsverträgen geweckt haben, besuchen Sie gerne folgende Webseite, um weitere Information zu erhalten: JuraForum.de

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