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Der Zeugnisanspruch ergibt sich aus dem Gesetz und aus den Tarifverträgen. Seit 1. Januar 2003 gilt für alle Arbeitnehmer der § 109 der Gewerbeordnung (früher für gewerbliche Arbeitnehmer § 113 GewO a. F. und für die übrigen Arbeitnehmer und Dienstverpflichtete § 630 BGB). § 109 GewO lautet:
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Bei dieser Neufassung wurde das sprachlich veraltete Wort „Führung“ durch „Verhalten im Arbeitsverhältnis“ ersetzt. Gemeint ist das Sozialverhalten im Unternehmen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Kunden, Besuchern. Damit ist ein wichtiger Gesichtspunkt aus der Rechtsprechung übernommen worden: Ein Zeugnis darf keine doppelbödigen Formulierungen enthalten; die Zeugnisaussagen müssen eindeutig sein, klar und verständlich formuliert.
Anspruch haben auch leitende Angestellte (nach § 5 Abs. 3 BetrVG), Teilzeitkräfte, Aushilfen, Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen, Praktikanten und Zivildienstleistende. Auszubildende haben einen Anspruch nach § 16 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz. Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis ausdrücklich verlangen.
Quelle: Wikipedia
Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis
Ein Arbeitnehmer in Deutschland und der Schweiz kann wählen zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. In Österreich obliegt es dem Arbeitgeber, ob er ein qualifiziertes Dienstzeugnis ausstellt.
Für eine Bewerbung ist in der Regel das „erweiterte“, also das qualifizierte Zeugnis zu bevorzugen. Geht es zum Beispiel aber lediglich darum, dass einer Behörde die bisherige Beschäftigung nachgewiesen werden soll, so ist kein „erweitertes“ Arbeitszeugnis erforderlich. Hier sind die Mindestangaben völlig ausreichend.
Da aber das einfache Arbeitszeugnis nur die gesetzlichen Mindestanforderungen erfüllen muss, ist es nicht für jeden Zweck gleich gut geeignet. Ein einfaches Zeugnis hat eher den Charakter einer Bescheinigung als den eines Zeugnisses.
Beispiel:
„Herr Hans Meister, geboren am 11. November 1969, ist seit 1. Juli 1999 als Bote und Fahrer bei uns beschäftigt. Seine Aufgaben sind im Wesentlichen das Verteilen der Post und Kurier- und Botendienste mit dem PKW. In der Urlaubszeit hat er auch Dienst als Pförtner gemacht. Herr Meister verlässt heute das Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir danken ihm für seine Mitarbeit und wünschen ihm für seine Zukunft alles Gute.“
Hätte Hans Meister ein qualifiziertes Zeugnis verlangt, müsste das Zeugnis auf „Führung und Leistung“ erweitert werden. Unter „Führung“ wird das „Sozialverhalten“ verstanden oder wie es jetzt in § 109 der Gewerbeordnung heißt: Verhalten im Arbeitsverhältnis. Mit „Leistung“ ist nicht nur die Arbeitsleistung und das Arbeitsergebnis gemeint, sondern auch die Eignung, die fachliche und soziale Kompetenz. Bei Führungskräften sind auch die Managementfähigkeiten und die Führungsleistung zu beurteilen.
In der Schweiz entscheidet nicht der Arbeitgeber, ob ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis ausgestellt wird. Dem Arbeitnehmer steht nach OR 330a, Absatz 1 das Recht zu, ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis zu verlangen oder gemäß OR 330a, Absatz 2 nur eine (einfache) Arbeitsbestätigung anzufordern. Arbeitgeber, die von sich aus nur eine Arbeitsbestätigung ausstellen, weil sie angeblich nichts Positives schreiben können, verhalten sich aus juristischer Sicht nicht korrekt. Selbst wenn schon ein Arbeitszeugnis ausgestellt wurde, kann der Arbeitnehmer noch eine Arbeitsbestätigung nachfordern.
Quelle: Wikipedia
Wann muss ein Zeugnis ausgestellt werden?
Das einfache Arbeitszeugnis wird in Deutschland in der Regel mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig. Da der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ein entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers voraussetzt, wird das qualifizierte Arbeitszeugnis erst mit dem Verlangen fällig. Ein Arbeitnehmer kann schon beim Zugang der Kündigung oder bei Eigenkündigung ein vorläufiges Zeugnis verlangen. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, kann die Fälligkeit durch eine entsprechende Klausel festgelegt werden.
Nach Schweizer Obligationenrecht (OR 330a) kann ein Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, welches sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Ein Arbeitszeugnis wird in der Schweiz nicht einfach fällig. Es muss verlangt werden. Es gilt auch in der Schweiz als üblich, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag das Arbeitszeugnis unaufgefordert abgibt. Nach OR 330a hat ein Arbeitnehmer jederzeit das Recht ein Arbeitszeugnis zu verlangen. Dies bedeutet, dass ein Anspruch bereits während der Probezeit besteht, jederzeit nachher oder auch nach einem Austritt aus dem Unternehmen. Die Lehrmeinung geht davon aus, dass die Verjährungsfrist für Arbeitszeugnisse, gestützt auf die allgemeine Regelung von OR 127, zehn Jahre beträgt. OR 128 Ziff. 3, wonach für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis die Verjährung nach fünf Jahren eintritt, bezieht sich nur auf Lohnansprüche.
In Österreich hat der Arbeitnehmer jederzeit Anspruch auf ein Dienstzeugnis und kann auch während dem Dienstverhältnis ein Zwischenzeugnis ohne Angabe von Gründen, jedoch auf eigene Kosten, verlangen. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Dienstzeugnis auf Kosten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet dieses automatisch auszufolgen. Der Arbeitnehmer muss die Ausstellung ausdrücklich verlangen, was jedoch je nach Kollektivvertrag, bis zu 30 Jahre lang einklagbar ist.
Quelle: Wikipedia
Zwischenzeugnis
Wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, aber ein triftiger Grund vorliegt, kann der Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis verlangen.
In Deutschland sind das Versetzung, Wechsel des Vorgesetzten, Fortbildung, Beförderung, Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst, Freistellung als Betriebsrat, Erziehungsurlaub, Betriebsübergang nach § 613a BGB oder Höhergruppierung. Das sind die Gründe, die von der Rechtsprechung anerkannt sind. Das Bundesarbeitsgericht hat formuliert, was triftige Gründe sind. Eine gesetzliche Regelung besteht nicht.
In der Schweiz braucht es keinen triftigen Grund, um ein Zwischenzeugnis zu verlangen, sie obliegt der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. In Österreich kann der Arbeitnehmer jederzeit ein Zwischenzeugnis, welches den Beschäftigungszeitraum, sowie Art der Tätigkeit enthält, verlangen. Quelle: Wikipedia
Allgemeine Rechtsgrundsätze
Allgemeine Rechtsgrundsätze von Arbeitszeugnissen finden Sie auf einer Extra-Seite, da diese sehr umfangreich sind. Sie sollten diese unbedingt beachten.
Anmerkungen
Gerne trage ich hier rechtliche Aspekte zu Arbeitszeugnissen zusammen. Sollte es für Sie relevant sein, müssten Sie sich jedoch stets aktuell und rechtlich verbindlich informieren. Ich bin kein Rechtsanwalt und alle Angaben sind ohne Gewähr!
Im Abschnitt Personalbüro finden Sie praktische Hinweise zur Erstellung von Arbeitszeugnissen, sowie eine große Auswahl an Musterzeugnissen für die verschiedensten Berufsgruppen in der Gastronomie.
