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Der berühmte Hotelier Klaus Kobjoll hat mal gesagt, dass er Vorstellungsgespräche am liebsten Sonntagmorgens um 7 Uhr anberaumt. So kann er gleich erkennen, wie ernst es die Bewerber meinen und er zeigt, was auf sie zukommt.
Einen guten neuen Mitarbeiter zu finden, ist oft wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Zudem macht der allgemeine Fachkräftemangel in der Gastronomie allen Kollegen schwer zu schaffen. Man möchte am besten einen Mitarbeiter mit Erfahrung, Ausstrahlung, Engagement, Teamgeist, Einsatz, der zudem vertrauenswürdig, charmant, einladend, freundlich und und und ist. Wie stellen Sie sicher, dass Sie genau diese Person finden und nicht nur jemand, der sich im Vorstellungsgespräch gut verkauft?
Auch wenn es niemals eine Garantie geben kann, dass man den Richtigen findet, so gibt es doch einige Mechanismen, um das bestmögliche aus dem Bewerbungsprozess herauszuholen.
Erstellen Sie ein genaues Profil
Kennen Sie den Spruch: „Gehe niemals einkaufen, wenn Du hungrig bist“? Genauso verhält es sich auch mit dem Einstellen neuer Mitarbeiter. Denken Sie rechtzeitig und strategisch darüber nach, wen Sie suchen und stellen Sie nicht gleich den Erstbesten ein, nur weil Sie dringend eine freie Stelle besetzen müssen.
- Nehmen Sie sich die Zeit und erarbeiten Sie ein detailliertes Profil für die zu besetzende Stelle. Hier einige Fragen, die Sie sich stellen sollten:
- Wer passt am besten ins Team?
- Kann es ein Berufsanfänger sein, für den man aber viel Trainingszeit einplanen muss?
- Brauchen Sie einen älteren, erfahrenen Kollegen, der etwas Ruhe in das junge Team bringt.
- Soll es bevorzugt eine Frau oder ein Mann sein, um das Verhältnis der Geschlechter im Team zu verbessern?
- Welche Kenntnisse sind unbedingt erforderlich (z.B. Sprachkenntnisse, Weinwissen,…) und welche sind schön, aber nicht entscheidend?
- Welche Kenntnisse fehlen im Team oder wo brauchen Sie Verstärkung?
- Welches Budget haben Sie für den neuen Mitarbeiter? Bedenken Sie dabei immer: Wer Peanuts bezahlt, zieht Affen an.
Wo kommen die Kandidaten her?
Überlegen Sie sich, wen Sie suchen und wo Sie den geeigneten Mitarbeiter finden können. Eine Reinigungskraft finden Sie vermutlich am besten durch eine Kleinanzeige in einer örtlichen Zeitung. Einen erfahrenen Sommelier hingegen nur in fachspezifischen Publikationen bzw. Portalen im Internet. Eine Liste von Fachportalen finden Sie im Tipp der Woche #231.
Wenn Sie genau wissen, was Sie wollen, welcher Altersgruppe der Kandidat angehören sollte, welchen Erfahrungsgrad er braucht, welches Geschlecht er haben sollte, welcher Persönlichkeitstyp es sein soll, macht es Ihre Suche einfacher und zielgerichteter. Verwenden Sie in Ihrer Suchanzeige außerdem die Schlagworte, die den von Ihnen gesuchten Menschen am besten anspricht.
Rufen Sie die Vielversprechendsten zunächst an
Nachdem Sie die vielversprechendsten Bewerbungen gesichtet haben, sollten Sie die, die Sie in die engere Wahl genommen haben, anrufen. Auf diese Weise erhalten Sie einen ersten Eindruck und können sich ein Bild machen. Wenn sich in dem Telefonat schon herausstellt, dass es irgendwie nicht passt, können Sie sich und auch dem Bewerber die Zeit für ein persönliches Gespräch vor Ort ersparen.
Fragen Sie in dem Telefonat zudem, ob der Bewerber noch an der Stelle interessiert ist und warum er sich auf Ihre Stelle beworben hat. Lassen Sie Fragen des Bewerbers zu, denn vielleicht merkt dieser, dass die Stelle vielleicht doch nichts für ihn ist.
Machen Sie das Gespräch zu zweit
Eine zweite Meinung kann nie schaden. Idealerweise führen Sie Bewerbungsgespräche zu zweit und binden so den verantwortlichen Abteilungs- oder Teamleiter in die Entscheidung mit ein. Manchmal ist man auch zwischen zwei Kandidaten hin- und hergerissen und eine zweite Meinung kann da wichtig sein.
Stellen Sie sicher, dass sich der Bewerber wohlfühlt – denn meist fühlen sie sich unwohler, wenn zwei Leute ihm im Gespräch gegenübersitzen. Stellen Sie den zweiten Kollegen vor und schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre.
Bereiten Sie Ihre Fragen vor
Stellen Sie Ihren Fragenkatalog im Vorfeld gewissenhaft zusammen. Wenn Sie dies nicht tun, laufen Sie Gefahr, ggf. wichtige Fragen im Gespräch zu vergessen. Machen Sie sich Gedanken darüber, was Sie wissen wollen und müssen. Gehen Sie auch auf Besonderheiten oder Unstimmigkeiten im Lebenslauf des Bewerbers ein. „Rattern“ Sie die Fragen aber nicht wie ein Roboter herunter. Es ist ein Bewerbungsgespräch und kein Verhör! Stellen Sie offene Fragen, die nicht nur mit einem reinen Ja oder Nein zu beantworten sind.
Typische Fragen könnten z.B. sein:
- Erzählen Sie mehr über Ihre Erfahrungen in der Gastronomie
- Wo möchten Sie in fünf Jahren stehen?
- Planen Sie eventuell in den nächsten Jahren umzuziehen oder sich zu verändern?
- Was machen Sie in Ihrer Freizeit gerne?
- Wie denken Sie, sehen Ihre Kollegen Sie?
- Was sind Ihre Stärken und Schwächen?
Wenden Sie sich an ehemalige Arbeitgeber
Rufen Sie ehemalige Arbeitgeber an und bitten Sie um eine kurze Einschätzung des Bewerbers. Berücksichtigen Sie dabei, dass der andere Gastronom vielleicht einen Groll hegt, weil der Mitarbeiter überraschend gegangen ist (obwohl er eine echte Bereicherung war). Fragen Sie z.B., warum der Mitarbeiter gegangen ist oder wie die Führungsqualitäten sind.
Wenn der Bewerber noch in einem Beschäftigungsverhältnis ist, dürfen Sie den aktuellen Arbeitgeber natürlich nicht kontaktieren – das wäre ein starker Vertrauensbruch mit dem Bewerber.
